Il telelavoro (utilizzato dalla fine degli anni ’70, introdotto nella P.A. con la L. 191/1998 e disciplinato dalla contrattazione collettiva anche per l’impiego privato [1]) e il lavoro egile (introdotto dalla legge n.81 del 2017) sono forme di svolgimento del lavoro subordinato fuori dalla sede ordinaria con caratteristiche differenti, anche se il lavoro agile può rappresentare una forma evoluta di telelavoro. Il telelavoratore ha una postazione fissa di lavoro, di solito presso il proprio domicilio e l’accordo con il datore di lavoro non deve essere necessariamente stabilito in forma scritta, mentre il lavoratore agile non ha una postazione fissa né in azienda, né al proprio domicilio e può svolgere il proprio lavoro in qualunque luogo, avendo anche diritto alla «disconnessione» [2].
Disconnessione: diritto del telelavoratore o del lavoratore agile a non essere costantemente reperibile e connesso alle strumentazioni informatiche e tecnologiche usate per ragioni di lavoro, nel rispetto dei periodi riposo previsti contrattualmente.
L’accordo che regola il lavoro agile deve essere stipulato in forma scritta. In caso di lavoratori disabili (coloro che hanno diritto al collocamento mirato ai sensi dell’art.1 legge 68/99, cioè gli invalidi civili dal 46% in su), il recesso dall’accordo di lavoro agile deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a 30 gg., che diventa di 90 gg., se esercitato dal datore di lavoro.
Il telelavoro e il lavoro agile sono esempi dei «ragionevoli accomodamenti» per adattare le condizioni di lavoro alle esigenze di salute del lavoratore e per conciliare i tempi di vita e di lavoro (tempo per la cura, nel caso del malato oncologico e tempo per l’assistenza, nel caso del lavoratore caregiver).
Se il malato di cancro desidera continuare a lavorare durante le terapie, ma senza recarsi in ufficio, può chiedere al datore di lavoro di farlo da casa. Se la sua richiesta è accolta, si formalizza a mezzo di un accordo scritto nel quale devono essere riportate:
- le attività da espletare;
- le modalità di svolgimento ;
- le mansioni;
- gli strumenti di telelavoro;
- i rientri periodici in ufficio;
- le riunioni cui presenziare;
- l’eventuale termine della modalità di telelavoro ;
- la relativa reversibilità con il rientro in ufficio su richiesta del datore di lavoro o del dipendente.
Se il datore di lavoro propone il telelavoro, ma il dipendente è contrario, questi può rifiutare l’offerta e ciò non costituirà, di per sé, motivo di licenziamento, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro preesistente. Il Ministero per la pubblica amministrazione ha segnalato l’opportunità di concedere il telelavoro ai malati oncologici che lavorano nel pubblico impiego [3].
Le più recenti disposizioni del D. Lgs.105/2022 hanno inoltre stabilito che i lavoratori in condizione di handicap grave e i loro caregiver hanno priorità nell’accesso al lavoro agile (di cui alla L.81/2017) o ad altre forme di lavoro flessibile [4].
[1] Accordo quadro europeo sul telelavoro stipulato a Bruxelles il 16/7/2002 tra CES UNICE/UEAPME e CEEP; accordo sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni siglato il 23/3/2000: Accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, in attuazione delle disposizioni contenute nell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n.191; accordo sul telelavoro nel settore privato siglato il 9/6/2004: Accordo interconfederale per il recepimento dell'accordo-quadro europeo sul telelavoroconcluso il 16 luglio2002 tra Unice/Ueapme,Ceepe e Ces.
[2] Con la La Legge 61/2021, n. 61, per la prima volta nell’ordinamento italiano, è stato riconosciuto esplicitamente al dipendente che lavora in modalità agile (o smart working) il diritto di disconnettersi dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche utilizzate per svolgere la prestazione lavorativa. La Legge 61/2021, di conversione del D.L. 30/2021, ha infatti aggiunto all’ art. 2 il comma 1-ter: «Ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi».
[3] DM 206/2009 «Determinazione delle fasce orarie di reperibilità per i pubblici dipendenti in caso di assenza per malattia» e circolare n. 1 del 30/4/2009 emanati dal Ministero per la Pubblica Amministrazione, anche in seguito alle segnalazioni di AIMaC e FAVO riguardo alle problematiche connesse con le fasce di reperibilità nel pubblico impiego. La circolare contiene chiarimenti in ordine alle fasce di reperibilità in caso di malattia specificatamente per i malati oncologici.
[4] Art. 33 co. 6 bis L. 104/1992 introdotto dal D. Lgs. 105/2022.
